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“薪酬保密”為什么我們會做不到

2018-03-14 來源：點擊：次

員工薪酬向來是一個敏感話題。許多企業制定了非常嚴格的規定，要求員工不能隨便打聽他人的薪酬福利，也不能任意公開自己的薪酬福利。

　　HR在新員工入職培訓介紹公司人事管理制度時，一般都會講到薪酬保密的制度規定，有的公司甚至要求員工在薪酬保密制度表格上簽字確認，如果員工擅自泄露工資而導致內部出現混亂，將會被開除。

　　但俗話說得好，被兩個人知道的事就不是秘密。雖然企業為了員工薪酬保密煞費苦心，但事實上，許多企業幾乎無法做到真正的“保密”。

　　一方面，企業對“薪酬保密”工作做得不到位，如員工的工資條讓他人代領，或者薪資數據由于疏忽而泄露等；另一方面，員工對薪資都有強烈的攀比心理，對于獲知其他員工的薪資具有極大的興趣，希望從比較中獲得心理上的滿足感。尤其對于那些與自己可比較的同事的薪資，更有“挖地三尺”的精神。

　　于是，如果某個員工新入職或薪資經過重新調整，那么他的薪資最多經過三個月就會成為“公開的秘密”。不管是有意泄露，還是無意獲知，一個不爭的事實就是，薪酬保密在很多企業中往往有名無實。

　　有必要保密嗎

　　在我國目前的勞動法律法規及規章中，既沒有薪酬必須保密的規定，也沒有禁止企業采取薪酬保密的明確規定。也就是說，企業只要遵守規章制度制定的民主程序，且內容不與法律法規相抵觸，薪酬保密制度也是可行的，和用人單位的其他內部規章一樣，每個企業都可以根據自身情況酌情而定。

　　薪酬制度公開還是保密，對很多企業來說一直是一個兩難的抉擇，至今也沒有一個明確的結論。很多公司選擇薪酬保密的最主要原因，就是在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，通過薪酬保密來回避薪酬的公平性問題，減少員工與企業、員工與員工之間因薪酬不公平帶來的矛盾和沖突。

　　首先，員工的工作結果無法做到準確衡量，所以薪酬也無法做到絕對的公平合理，如果薪酬公開透明的話，員工之間肯定會相互比較和攀比，勢必會帶來員工與企業、員工與員工之間的矛盾和沖突，影響公司的發展和團隊的穩定。而且，員工績效評價結果也很難做到絕對客觀真實地反映員工的真實績效，無法準確地衡量組織和外部環境對員工績效的影響。通過薪酬保密，可以回避這一問題。如不同區域的銷售經理，由于當地消費水平、消費傾向、銷售指標的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能完全反映他們的個人業績和努力。

　　其次，很多企業缺乏公平的薪酬體系，往往由員工與老板通過談判來確定工資，于是員工談判能力的高低就直接決定了薪酬的多少。當你知道一個工作能力比你差、工作業績沒你好的同事就因為進公司時談得比較好，所以工資比你高，你還會繼續像以前一樣繼續努力工作嗎？知道真相之后，員工無論是消極怠工混日子，還是毅然辭職，對公司來說都是不利的。但薪酬保密至少可以從表面上規避上述問題。

　　再次，有些員工認為工資是個人隱私，不希望別人隨意打聽。尤其是收入低和績效低的員工，他們不希望薪酬公開給他們帶來難堪或不必要的困擾。

　　最后，通過薪酬保密，公司可以利用信息不對稱的優勢進行管理，可以減少許多不必要的麻煩。管理者可以根據員工的能力大小確定員工的薪酬水平，而不必因薪酬公開導致其他員工的抱怨甚至帶來麻煩。而且，薪酬保密還有助于企業以較低的人力成本雇傭員工。例如年底調薪和發獎金的時候，老板可以跟員工說，我給你的薪資已經很高了，加上年終獎，你的收入比大部分人都高。明年好好干，一定會再給你升職加薪。然后，老板把這段話又跟其他員工說一遍，結果自然皆大歡喜。

　　建立相對公平的體系

　　盡管很多企業在薪酬上其實已經無密可保，但仍然要堅持“薪酬保密”原則，歸根到底，還是因為實行這一制度至少可以讓員工無法把他人的薪資數額作為給自己加薪的公開理由。既然要保留這一制度，那么，企業如何確保制度執行到位，在整體上真正做好“薪酬保密”工作呢？

　　正面宣傳公司的薪酬管理制度

　　通過正面宣傳，讓員工正確地認識薪酬的價值和意義，以及薪酬保密的重要性和必要性。

　　薪酬不代表“大鍋飯”和“平均主義”，需要結合崗位價值和個人能力等情況來綜合確定，所以每個人的薪酬肯定有差異。同時，也要讓員工正確地認識到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。

　　作為員工，也要清醒地認識到，不要僅僅為了獲得攀比滿足感而寧愿“維持身價”甚至“降低身價”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不能太頻繁；不要在沒有績效評估的情況下貿然向老板提出加薪要求；只有不斷學習和總結，才能使自己長期而穩定地取得較高的薪資。

　　建立公平科學的薪酬管理制度、績效管理體系和任職資格體系

　　事實上，薪酬制度是否公開并不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理體系、績效管理體系和任職資格體系，讓員工有一個暢通的職業發展通道，通過不斷提升績效和自身能力，獲得任職資格等級的提升和薪酬的增長。

　　要做到這一點，企業就要通過工作分析，建立職業發展雙通道和任職標準；對每個職位進行科學的價值評估，建立公司職位薪資體系，并將員工的能力、績效和任職資格進行關聯，激發員工的積極性和主動性，讓員工的關注點都集中在績效和能力上，而不僅僅是工資上。

　　從細節入手，全面做好“薪酬保密”工作

　　首先，建議公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策公開，讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。

　　其次，在員工剛入職或參加入職培訓時，向員工說明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協議。明確規定員工不得議論工資問題，不得公開個人的工資，一經發現將嚴肅處理。

　　第三，不管以何種形式發放工資，都應當向員工逐一單獨提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨發送，同時需要員工簽字確認。

　　第四，財務和薪酬管理人員需要做好數據和材料保密工作，工資數據和調薪單等要單獨存檔保存，以免薪資信息泄露。

　　最后，嚴格按照規定時間足額發放工資。工資發放要守時，寧可提前，不可輕易延后，如有特殊原因需要延遲發放，應當提前發布通知，以免引發員工的負面猜測和聯想。

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